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    发布时间:2019-11-14 15:02:26     文章来源:原创     点击量:106485

农商银行人才培养的不二法门

 

  在银行经营管理体系中,从战略规划到业务发展都离不开人才的竞争,百年大计,人才为先。因此,人才库成为了银行核心资源的“储备池”,打造一支有素质、有能力、有干劲的人才梯队更是刻不容缓。

  山西清徐农商银行通过细化人才管理类别,明确岗位培养和人才选拔标准,建立了自我完善、自我提升、自我竞争的人才培养和管理机制,不断向专业技术型、综合管理型“两个人才库”输血换氧。

  双重选拔明确价值导向

  在清徐农商银行的人才选拔机制中,导向思维作为第一标准,进行了原则控制和价值引导,保证每一个人才的选拔都合适合规。在具体的“两个人才储备库”建设管理中,严格遵循党管干部,总量控制、分层分类管理,高标准等五项原则,既保证了在严格执行各项程序,客观真实地选人识人的基础上,选拔全程的有序合规,使更多符合“四重原则”和“好干部标准”的人才脱颖而出,还灵活运用“能上能下、能进能出”选拔管理机制,把储备人才库建设提升到培育骨干人才、凝聚发展后劲的高度上,彻底打通了人才选拔通道,培养高精尖人才。

  一方面,硬性条件上“点对点”。清徐农商银行人才选拔实施“基本+资格”的双条件考核,也就是在满足基本条件的基础上,需要符合资格条件才能最终被纳入人才库管理。基本条件包括有强烈的事业心、使命感和责任感,创造性地开展工作,实绩突出;具有相应的组织管理能力、文化水平、专业知识及工作实践经验;有良好的职业道德操守,带头践行企业文化,爱岗尽责、诚实守信、乐于奉献;无员工异常行为、无涉黑涉恶行为等12个方面;资格条件包括全日制普通高等院校大专及以上学历,从事金融工作满5年,获得过市级以上先进个人奖励等5个方面。

  另一方面,软性条件上“面对面”。根据个人能力、创造价值等因素,清徐农商银行在选拔人才时,增加了创新能力考核,并进行“人才面对面”,最大限度挖掘创新型人才。一是为不同年龄、不同专业的员工提供同等的晋升机会,对表现突出、创造价值的人才,优先提供良好的职业发展通道。二是打破过去固化、简单的人才管理模式,进一步扩大选人用人范围,分类搭建人才成长梯队平台,激发人才队伍活力。三是对表现突出的创新型人才,不仅在年度考核、评优评先中重要参考,还给予专项奖励,有效激发了人才的积极性。

  专业考核助推能力提升

  人才培养作为一个动态管理过程,在补充、完善中选拔管理人才,从而培育有潜力、有能力的员工,构建专业人才梯队,满足不断发展的人才需求。

  对财务管理型人才的选拔,打破固有只侧重知识的考核形式,新增熟悉操作流程、把握关键风险点等财务管理能力重要考核指标,强化财务管理的针对性和人才选拔的专业性,选拔具有更高专业素质和操作能力的财务管理人才。同时将管理经验和基层工作岗位经验综合起来,对基层一线岗位、从事财会和管理类工作经历设定“最底”年限,分别工作满3年、6年、3年,才能进入最终选拔通道,保证专业人才需求和初审质量。

  对信贷管理型人才的选拔,在具有信贷资格上岗证,熟悉信贷、财务、法律等相关知识以及掌握信贷产品和信贷全流程操作技能的基础上,加入了对产品营销和创新能力的考核内容,聚焦全行信贷业务发展和经营转型重点,着力打造一支开拓能力强、专业素质高的“全能型”信贷管理人才队伍。同时加大“风险考量”,对管理贷款余额和贷款不良率设定考核范围,贷款余额不低于所在事业部客户经理平均管贷余额的1.5-2.5倍(含),贷款不良率控制在2%以内(含),或年末不良贷款率较年初下降20%以上(含)。

  对柜面业务操作人才的选拔,侧重综合技能挖掘和培养,除符合柜员等级4(含)星级以上,连续从事柜员工作2年以上且评定时仍在柜员岗等基本条件外,新增了文明规范服务和营销考核,将能否合理满足客户需求,懂得产品营销等内容同步考量。不仅如此,还增加了激励考核项,将参加县级技能比武、知识竞赛前三名,参加省市技能、知识竞赛获得名次,平均差错率排名靠前十名等成绩作为“优秀”条件,纳入优先范畴。

  对综合管理型人才的选拔,作为“升级”考核渠道,一方面考核基础能力,不仅重视基层工作以及网点正副职、业务主管、运营主管等管理类岗位连续工作年限,还加入了尽职履责考核,对工作期间的履职情况进行综合评分,并划定“风险红线”,严防违反行为底线、道德等风险。另一方面必须为中国共产党党员,旨在通过党员的先锋模范带头作用,强化综合管理型人才的服务意识和责任意识,确保人才质量。

  常态管理做足未来文章

  人才库管理,处理好大与小的关系。对于人才的管理,清徐农商银行引入了专业技术型、综合管理型的“两个人才库”管理模式,一方面通过集中分类管理,将人才管理统一到法人治理、经营发展,特别是队伍建设上来,加强人才管理的顶层设计和统筹谋划,增强人才工作的系统性、整体性、协同性。另一方面依托“人才库”,总行与各部室网点各司其职,层层落实,深度挖掘各类专业人才,并通过选拔、培养、使用、考核、激励的人才运作机制,及时将更多符合要求的专业人才纳入人才库管理,进一步提升各类人才的专业知识和能力水平,保障人才管理的上下联动、整体推进。

  专项培养,落实好学与做的转化。培训学习与技能培养相结合,在学习财务、信贷、法律等专业知识的基础上,积极开展岗位练兵、技能比武等竞赛活动,不断提升人才解决问题的实践能力,同时采用对口部门上挂锻炼学习的形式,打通基层人才的晋升通道。短期培训与长期培养相结合,每年至少举行一次岗位专项能力集中培训,同时将表现优异的专业人才纳入“晋升培育”体系,通过资源倾斜、强化学习、系统规划等方式,进行长期的精准、系统、科学培养。专业知识与具体行动相结合,坚持服务“三农”和小微企业的市场定位,深入农村、市场、企业了解实际需求,制定服务方案,将专业知识和技能转化为“支农支小”的具体行动,真正做好普惠金融工作。

  考核考评,做好多与少的选择。考核内容多入库流程少,在“两个人才库”的管理框架下,不仅从能力提升、工作态度、作风纪律三方面进行常规考核,还围绕创新能力、贡献度进行综合业绩评价,同时将人才库入库流程缩短为考察、评定、复审、审议、归档五步。评价方式多刻板要求少,根据人才类别,将考核评价办法分解,其中对经营管理人才,围绕管理职能和业务经营,主要评价综合素质和经营业绩;对操作技能人才,抓住解决实际问题这个关键点,主要评价技能应用和问题处理能力。价值分析多管理失误少,在引入人才竞争机制的同时,根据人才的任职、学习、综合考评等情况,进行岗位胜任的价值分析,并实施能上能下、能进能退的管理制度,形成常态化的动态管理。(山西清徐农商银行董事长 崔靖)

 

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